+ Consultas en Materia Laboral (Varias)

Publicado por el periódico HOY

24 Octubre 2011, 11:18 PM

CONSULTORIO LABORAL

Escrito por: DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS
Especialista en derecho laboral

1. Tengo un pequeño colegio y cancelé una empleada por incumplimiento y resulta que estaba embarazada (nunca lo informó), creo que ni ella lo sabía. Ahora estoy en grandes aprietos ya que me demandó y mi abogado no ha podido hacer nada.

Dígale a su abogado que consulte e invoque en el tribunal la siguiente jurisprudencia: 3ª SCJ 13 mayo 2009, María Gissel Reyes vs. Vendollar Dominicana, S. A., en donde se estableció que: “el despido de una mujer embarazada es válido, si el mismo se realiza antes de que el empleador tenga conocimiento de esa condición, no estando obligado a dejarlo sin efecto por el hecho de que con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo se le comunique el embarazo de la trabajadora”.

En ese caso el despido se realizó un 24 de julio, y la empleada comunicó su embarazo el día 27 de julio. Ahí puede estar la solución para su caso.

2. Tengo un caso de un empleado que próximamente cumplirá un año de licencia por incapacidad física y la TSS lo está subsidiando. Mi pregunta es si puedo liquidarlo solo con lo que establece el Art. 82 del CT o este artículo solo aplica para el trabajador que esté cumpliendo las obligaciones a que se refiere el ordinal 3° del Art. 51 del CT

El contrato de trabajo termina, no sólo cuando la suspensión se prolonga durante un año debido a esa causa que usted señalada, sino también por “otra causa justificada que le haya impedido concurrir a sus labores por un período total de un año” (Art. 82.3 del CT)

3. Tengo 4 años laborando para una empresa del sector financiero. Firmé al ingresar un contrato de tres meses y no disfruto de los beneficios que disfrutan los empleados con tiempo indefinido, pero sí debo cumplir con los mismos deberes. Quiero saber qué proceso seguir para que esta situación se normalice, pasando de ser un empleado por contrato a un empleado de tiempo indefinido

Usted es un empleado por tiempo indefinido, aunque originalmente firmó un contrato escrito que decía sólo 3 meses. En las relaciones laborales, no es indispensable que haya un contrato escrito; basta con que se preste un servicio regularmente y se reciba pagos a cambio de ese servicio.

+ Consultas en Materia Laboral (Liquidación anual)

Publicado por el Periódico HOY

17 Octubre 2011, 11:57 PM
CONSULTORIO LABORAL

Escrito por: DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS

Especialista en derecho laboral

Si usted como experto laboral fuera a delinear la situación actual acerca de la famosa » liquidación anual», lo que dice la ley, las percepciones erradas que tiene la gente sobre ello, lo que a su juicio hay que aclarar sobre esa situación, lo que se puede mejorar en cuanto a las disposiciones legales. ¿Cuál es su opinión? Además, sobre qué está primando en cada cosa, ¿la política o un criterio técnico adecuado? ¿Cuáles son las alternativas?

A partir de la Ley 187-07 del 6 de agosto del 2007, llamada Ley de Pasivo Laboral, la práctica de la liquidación anual quedó allanada; sobre todo porque a partir de esa misma ley, el pleno de Suprema Corte de Justicia emitió una sentencia del 13 de agosto del 2008, mediante la cual reconfirma lo establecido en esa ley y además valida la práctica de la liquidación seguida de recontratación.

En ese sentido, podría decirse que en el estado actual del derecho y de la jurisprudencia, no deberían existir riesgos al efectuar la liquidación anual o la liquidación seguida de recontratación.

Sin embargo, todavía hay abogados, e incluso jueces de cortes que objetan esa sentencia de la Suprema Corte y las jurisprudencias que se derivan de ella, lo que constituye siempre un riesgo, pues en caso de un pleito, en lo que el asunto llega a la Suprema Corte (para que confirme su jurisprudencia) el caso tiene que pasar antes por un juez de primera instancia y una corte de apelación, en donde las sentencias puede que sean en contra de una liquidación anual realizada; y eso significaría que la empresa sufra los riesgos de embargos y que tenga que consignar garantías cuantiosas en un banco, hasta que el asunto se dilucide en la Suprema Corte.

En ese estado de cosas, lo ideal es que se produzca una de dos cosas:

(1) una “jurisprudencia constante” o (2) una reforma legal.

Los abogados decimos que hay “jurisprudencia constante” cuando un mismo criterio es reiterado una y otra vez, durante varios años –incluso décadas -, lo que es indicativo que la jurisprudencia no cambiará.

Eso indica que hay una “seguridad jurídica” de que haciendo algo no habrán riesgos.

La otra cosa que podría ser aún mejor sería una reforma del Código de Trabajo en la que se establezca literalmente el derecho de las partes en el contrato de trabajo a pactar liquidaciones anuales, liquidaciones periódicas o liquidaciones seguidas de recontratación.

+ Consultas en Materia Laboral (Varias)

Publicado por el Periódico Hoy

11 Octubre 2011, 12:17 AM
CONSULTORIO LABORAL

Escrito por: DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS

1. Cuando el empleado se ausenta por enfermedad, y su médico le da una incapacidad por varios días ¿debe la empresa pagarle esos días o cual es el procedimiento que se hace con el empleado?

Usted le pagará al empleado su salario como lo hace habitualmente, pero debe llenar un formulario de subsidio de enfermedad que provee la SISALRIL desde su portal de internet (véase http://www.sisalril.gov.do/EnfermedadComun.aspx) y presentarlo junto con el certificado médico que dio el empleado. Eso le permitirá que la SISALRIL le reembolse el dinero que la empresa pagó.

Eso es así, si el empleado es un beneficiario del dicho subsidio de enfermedad. Sin embargo, hay casos y situaciones en que la persona no tiene derecho al subsidio. En tales casos, el empleador no tiene que pagar nada, pues los Arts. 50 y 51.6 del CT lo exoneran de pagar salario durante la suspensión del contrato por incapacidad del trabajador. Por ejemplo, un caso es cuando la incapacidad del trabajador sobrepasa los 6 meses. En esa situación, el trabajador ya no tiene derecho al subsidio de enfermedad (Art. 131 de Ley 87-01 de Seguridad Social), y por ende el empleador no tiene que pagar el salario, dado que no recibirá el reembolso de parte de la SISALRIL.

2. ¿Cuantos días de vacaciones le toca a una persona que tiene más de 5 años ininterrumpidos trabajando en una empresa, y cuanto le toca como pago de disfrute de vacaciones? Le agradecería me pueda responder, ya que ese es mi caso y anteriormente me han dado 18 días de vacaciones pero en este año sólo me dieron 14 días por que según ellos anteriormente se estaba haciendo mal lo de los 18 días. ¿Es cierto eso?

El Art. 177 del CT en su primer párrafo, dispone un período de descanso de “14 días laborables”, y a seguidas (en los siguientes dos párrafos) establece una “escala” relativa al pago del salario relativo a las vacaciones, estableciendo que a empleados con 5 años de antigüedad se les debe pagar “18 días de salario ordinario”.

Si el artículo hubiese dicho 18 días refiriéndose al disfrute de las vacaciones, usted tendría la razón, pero al no ser así, nos parece que el único beneficio que la ley le está reconociendo al empleado con más de 5 años de servicios, es una retribución o pago mayor, pero no un descanso mayor.

+ Consultas en Materia Laboral (Aumento de la Jornada de trabajo y terminación incausada)

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Publicado por el PERIODICO HOY

4 Octubre 2011, 12:14 AM

CONSULTORIO LABORAL

Escrito por: DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS

Especialista en derecho laboral

1. Trabajo de 8am a 5pm y almuerzo una hora; no laboro sábados. En días pasados aumentaron 1 hora a la jornada, poniéndola de 8am a 6pm ¿esto es legal?

El Art. 42 del CT faculta al empleador a introducir cambios en la relación, siempre que no sean un “ejercicio irrazonable de esa facultad”, y siempre que “no altere las condiciones esenciales del contrato”.

Los tribunales tienen la última palabra en esto, y según cada caso ellos deciden si el empleador sobrepasó los límites de ley, y lo hacen a través de sentencias, que a su vez constituyen jurisprudencia o precedentes judiciales que sirven de pauta para los casos presentes y futuros como el suyo.

En ese sentido, la jurisprudencia más reciente ha establecido que el horario es una “condición esencial del contrato” y que por tanto no pueden alterarse unilateralmente (3ª SCJ, 10 Mar. 1999, B. J. 1060, Pág. 727; 3ª SCJ, 10 Jun. 1998, B. J. 1051, Pág. 371; 3ª SCJ, 3 Feb. 1999, B.J. 1059, Pág. 417).

Sin embargo, antes la jurisprudencia había establecido que sólo se consideraba como una alteración de una condición esencial del contrato, el cambio de un horario corrido a un horario dividido en dos tandas (SCJ, 3 Oct. 1979, B.J. 827, Pág. 1816).

2. Leí una sentencia de una Corte de Apelación donde cambiaba la sentencia de Primer Grado declarando un desahucio, diciendo que el contrato terminó por despido injustificado. Su argumento fue que el desahucio es una modalidad de terminación incausada. ¿A qué se refería la Corte con «terminación incausada», partiendo de que la demanda era por desahucio y el empleador alegaba abandono sin ningún documento oficial ni testigos que confirmara ese abandono?; además de que en ningún párrafo de la demanda, el demandante ni el demandando mencionaban la palabra “despido”. ¿Estaba esta corte facultada para cambiar la modalidad de la terminación?

De acuerdo a la jurisprudencia los jueces del fondo están facultados para calificar la terminación del contrato, con independencia de lo que invoquen y argumenten las partes, si eso se desprende de los hechos y pruebas de la causa, y si no los desnaturalizan (3ª SCJ 23 Jun. 1999, B.J. 1063; 3ª SCJ, 8 Oct. 2003, B.J. 1115, Pág. 1160)

En cuanto a la “terminación incausada”, parece que la Corte constató que hubo una causa que motivo la terminación.

El valor de una empresa

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Publicado por La Información

El valor de una empresa

Manuel Angel Fernández | ACTUALIZADO 04.10.2011 – 2:37 am

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El valor de una empresa radica en la calidad de sus activos, la eficiente estructuración de sus pasivos y la fortaleza de su patrimonio. Es una empresa que acumula sus beneficios y ofrece un buen retorno sobre la inversión a sus accionistas.
Una empresa con valor es aquella donde la rentabilidad es una religión, es aquella que gana más gastando menos, donde cada miembro entiende el negocio, lo asume como propio y pone de su parte para lograr los objetivos.
Una empresa adquiere valor en el tiempo si ha establecido una ventaja competitiva a largo plazo, si ha tenido cabida en la mente del consumidor y ha sabido manejar con destreza estas ventajas siempre.
Es una empresa que es obstinada en satisfacer las necesidades de sus clientes y cubrir sus expectativas, no sólo quiere vender un producto o dar un servicio. Sabe lo que quiere, no improvisa. Sabe tomar decisiones sabias en el momento preciso. Se dedica a su negocio y no “inventa” involucrándose en actividades que no conoce.
Además, el valor de una empresa se mide por el grado de identificación de sus empleados con la misma, por tener líderes y no jefes y por la gestión de sus gerentes y mandos medios.
Una empresa adquiere valor si es responsable socialmente, si es solidaria con los problemas de su comunidad, si es consciente de la problemática de sus asociados y es celosa de su imagen corporativa.
Una empresa con valor es aquella que ha madurado con los años, que toma riesgos calculados y no cae en los tentáculos de la apuesta. Es aquella cuya perspectiva de futuro es óptima y establece planes para afianzarse en el mercado. Una empresa de valor es aquella donde todos desean trabajar y/o invertir.
Una empresa obtiene valor cuando entiende a la perfección que hay que anteponer el bien común antes que los intereses particulares. Cuando el bienestar de sus propietarios va de la mano con el de sus empleados y ejecutivos. Una empresa con valor es aquella que confía en su país, en el talento de sus miembros y actúa con ética y honestidad.

Especialista en análisis de crédito, docente universitario y asesor financiero