+ Consultas en Materia Laboral (empleado desahuciado y no se presenta a retirar el pago de sus prestaciones laborales)

Publicado por el Periódico HOY
25 Julio 2011, 10:59 PM
CONSULTORIO LABORAL

Escrito por: DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS
Especialista en derecho laboral

Cuando un empleado ha sido desahuciado y no se presenta a retirar el pago de sus prestaciones laborales en el plazo establecido por la ley, ¿qué debe hacer el empleador para evitar la penalidad, en el caso de que el empleado alegue retraso en el pago, de un día de salario por cada día de retraso en el pago?

El empleador debe notificarle al trabajador una oferta de pago de las prestaciones laborales mediante un acto de alguacil. Debe hacerlo, preferiblemente, dentro de los 10 días que sigan al desahucio, debido a que la penalidad comienza a correr a partir del undécimo día (3° Cám. SCJ 29 Dic. 1999, B. J. 1069, Pág. 741). Y si ya pasó el plazo de 10 días, hay que hacer la oferta de todas maneras, pues de otro modo sigue corriendo la penalidad.

De acuerdo con la jurisprudencia constante, el acto de oferta paraliza el recargo del Art. 86 del CT, sin necesidad de consignar el dinero en la DGII (3°Cám. SCJ 19 Mar. 2003, B. J. 1108, Pág. 762; Pleno SCJ 6 May. 2009, caso Consorcio Medicam-Fortluck, S. A. y comparte; 3° Cám. SCJ 9 Feb. 2011, No. 63, caso Cocotours, S. A. vs. Freddy Gil).

La jurisprudencia ha admitido también que la penalidad se paralice mediante la oferta de las prestaciones hecha en la audiencia de conciliación en el tribunal, e incluso mediante la oferta hecha en la propia carta de desahucio (3°Cám. SCJ 19 Mar. 2003, B. J. 1108, Pág. 762).

Sin embargo, para que el empleador quede plenamente liberado de la penalidad legal del Art. 86 del CT, debe ofertar la totalidad de las prestaciones laborales. Si sólo ofrece una parte de las prestaciones, la jurisprudencia ha establecido “que cuando la suma adeudada por […] por […]preaviso y […] cesantía, es una diferencia dejada de pagar y no la totalidad de ella, la proporción del salario diario que deberá recibir el trabajador por cada día de retardo debe estar en armonía con el porcentaje que resulte de la suma no pagada [y] el tribunal […] proceda a establecer el porcentaje de las indemnizaciones laborales dejadas de recibir […] y a realizar los ajustes correspondientes en el cálculo del pago de la suma adicional que habrían de recibir los demandados por cada día de retardo” (3° Cám. SCJ 14 Jul. 2004, B. J. 1124, Pág. 720).

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+ Consultas en Materia Laboral (licencia permanente)

Publicado por el periódico HOY

18 Julio 2011, 11:24 PM
CONSULTORIO LABORAL
Escrito por: DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS
Especialista en derecho laboral

1. Tengo un empleado con licencia permanente, desde hace 6 meses, por amputación de un pie. Tengo entendido que el empleador debe pagarle un año de licencia médica. Actualmente pagamos una persona para realizar los trabajos del empleado en cuestión, entonces ¿qué debemos hacer después del año?, el empleado está en la seguridad social.

Si la incapacidad es “permanente” y le impide prestar el servicio para el cual fue contratado, entonces el contrato termina por disposición del Art. 82.2 del CT, y en tal caso no hay que ejercer ni comunicar un desahucio ni mucho menos un despido. Simplemente, se le debe comunicar al empleado que por disposición de la ley, y debido a su estado de incapacidad, el contrato de trabajo ha terminado, y a la vez se le debe pagar a dicho empleado la asistencia económica que dispone el Art. 82 del CT, junto a cualquier derecho adquirido que esté pendiente. Todo eso implica que debe dársele de baja en la TSS.

Si se trata de una incapacidad temporal (o sea, no permanente), entonces el contrato se mantiene vigente, y puede prolongarse en esa situación hasta un año corrido, tiempo en que el contrato de trabajo termina, no por desahucio ni por despido, sino por mandato de la ley: Art. 82.3 del CT.

Durante los primeros 6 meses de incapacidad, el trabajador tiene derecho a recibir un subsidio de enfermedad, si se trata de una enfermedad común; y si se trata de una incapacidad laboral, debidamente calificada como tal por la ARL, entonces podría tener derecho a diversas prestaciones y atenciones médicas propias de la seguridad social.

En cuanto al empleador se refiere, su obligación respecto al subsidio de enfermedad es servir de intermediario entre el trabajador afectado y la Sisalril, pues el empleador paga al trabajador, y la Sisalril le reembolsa ese dinero. Además, los certificados médicos y un formulario suele tramitarlo el empleador. Después que pasan los señalados 6 meses de incapacidad, ni la Sisalril ni el empleador tienen más obligaciones frente al empleado. En los siguientes 6 meses, si la incapacidad temporal continúa, el empleado ya no recibirá el subsidio de enfermedad, y además, el empleador no está obligado a pagarle salarios pues su contrato se encuentra suspendido.

No obstante, el empleado podría continuar beneficiándose de las distintas coberturas ofrecidas por el Seguro Familiar de Salud o por el Seguro de Riesgos Laborales, pero eso depende de la situación de cada caso.

+ Consultas en Materia Laboral (Varias muy importantes)

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Publicado por el Periodico Hoy
 
11 Julio 2011, 11:26 PM
CONSULTORIO LABORAL
Escrito por: DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS
1. Si una persona llega a la edad de retiro, y es entonces pensionada por la AFP a que pertenece, ¿qué pasa entonces con el auxilio de cesantía?
De acuerdo con el Art. 58 de la Ley 87-01, de seguridad social: “El derecho a una pensión de vejez, discapacidad y sobrevivencia […] libera al empleador de la compensación establecida en el Código de Trabajo, […] por concepto de cesantía”
2. Quisiera saber cuál es la posibilidad, de introducir algún documento luego de la audiencia de conciliación. Estoy comenzando a ejercer la carrera de derecho.
En principio, luego de la conciliación, sólo pueden depositarse documentos de los cuales se haya hecho reserva de depositarlos con posterioridad a la conciliación, o sino, documentos que hayan surgido o nacido con posterioridad a la conciliación.
Todo depende también del juez que le haya tocado. Hay jueces que son muy rígidos aplicando las normas, y si a usted se la pasó presentar un escrito inicial o si no hizo una reserva específica, le impiden depositar documentos, aun cuando el documento evidencie, por ejemplo, que hubo un despido y no una dimisión; o que evidencie que el empleado firmó un recibo de descargo pagándosele lo mismo que está reclamando. En cambio, hay otros jueces que sólo niegan una nueva pieza si se viola una norma de orden público o si perjudica al derecho de defensa de la otra parte.
Sobre este asunto, léase los Arts. 544 al 547 del CT, pero también el Art. 486 del CT y el Art. 74.4 de la Constitución de la República.
3. Si en la Empresa donde trabaja una embarazada hacen antidoping y la persona sale positiva a marihuana. ¿Qué derechos tiene la embarazada? ¿La pueden botar sin liquidación?
El CT prohíbe acudir al trabajo “en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga” (Art. 45.1 del CT). El CT no prevé un despido (sin liquidación) si el empleado cumple con su trabajo y la empresa se entera que se embriagó o se drogó, lo cual sería un asunto muy privado del empleado. En principio, sería cuesta arriba ejercer un despido contra una persona por ese hecho; y en todo caso, eso habría que someterlo al MT. Tal vez invocando algún derecho sobre la criatura, podría justificarse el despido, pues al consumir drogas en estado de embarazo, la está afectando, y la Constitución la protege (Art. 37).

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+ Consultas en Materia Laboral (Varias)

Publicado en el Periódico HOY
5 de Julio 2011

Escrito por: DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS

Especialista en derecho laboral
1. Me gustaría aprender a calcular las prestaciones laborales, ¿me podría enseñar?
Si quiere simplificarse la vida, puede encontrar en Internet las siguientes calculadoras virtuales de prestaciones laborales: (1) En el portal del Ministerio de Trabajo: http://calculoprestaciones.set. gov.do/; y (2) en el portal de la Suprema Corte de Justicia: http://www.suprema.gov.do/portada/prestaciones.aspx.

En esos lugares, no sólo le calculan las prestaciones, sino que aparecen instructivos que explican cómo se sustenta el cálculo de dichas prestaciones, y tiene la ventaja que se trata de organismos oficiales

2. ¿Cómo se paga el subsidio de maternidad, qué porcentaje se le paga a la madre y por ante qué institución?

Eso se explica en detalle en el siguiente sitio web habilitado por la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL): http://www.sisalril.gov.do/MaternidadyLactancia.aspx. De todos modos, le explico brevemente: Luego de llenar un formulario que se baja por Internet desde el portal de la SISALRIL, y presentarlo junto a un certificado médico que indique la fecha probable del parto, el empleador queda obligado a pagar el salario correspondiente durante el pre y post natal, y a su vez la SISALRIL tiene la obligación de reembolsarle al empleador el dinero erogado, que viene siendo el subsidio de maternidad, depositándolo en una cuenta bancaria del empleador. Todo esto se hace a través del sistema de recauda e información de la Seguridad Social (SUIR) que tiene a su cargo la Tesorería de la Seguridad Social (TSS). En todo eso debe haber una comunicación y colaboración mutua entre empleador y trabajadora, para que se cumplan todas las formalidades.

3. Quisiera saber cuánto es el sueldo mínimo para una persona que está cubriendo una licencia por enfermedad y a la vez cuánto es el sueldo mínimo para una persona que trabaje medio tiempo y de qué hora a qué hora es una jornada de medio tiempo

El salario mínimo de una persona que sustituye a otra es el mismo que el que corresponde a la persona sustituida; el hecho de que se trate de una sustitución provisional no da lugar a un salario mínimo distinto. En cuanto al salario mínimo por tiempo parcial la Resolución No. 5/2011 del Comité Nacional de Salarios “entiende por trabajo a tiempo parcial, prestar servicios por un tiempo que no exceda de 29 horas a la semana”.